在當今知識經(jīng)濟時代，科技成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要因素，人力資源特別是掌握知識技能的專業(yè)技術(shù)人才，已成為推動企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，成為提升企業(yè)市場競爭力的中流砥柱。然而在很多企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才往往面臨著一種事業(yè)困境，那就是這些人員在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)是非常出色的員工，他們很希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，但企業(yè)為他們設計的晉升路徑很短，超過某一層次后就必須納入行政管理系列向上晉升。這種做法存在著三大方面的主要弊端：第一是行政管理層崗位有限，不可能人人有機會；第二是很多技術(shù)人員希望在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，對管理缺乏興趣；第三是技術(shù)專家通常會從技術(shù)領(lǐng)域的狹隘角度看問題，導致他們有時缺乏把握全局的戰(zhàn)略眼光，把專家推上管理崗位，其結(jié)果很可能是一個出色的專家換來一個蹩腳的管理者。那么，如何妥善解決好專業(yè)技術(shù)人才合理晉升的問題？蘇帕河公司的做法有一定的啟示意義。

　　一、專業(yè)技術(shù)人才技術(shù)、行政雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建立的背景

　　長期以來，蘇帕河公司同很多企業(yè)一樣，專業(yè)技術(shù)人員的晉升主要是從技術(shù)人員中物色有管理才能的人選，將其提拔到管理層。但隨著公司逐步發(fā)展壯大，專業(yè)技術(shù)人才晉升路徑太短的問題愈來愈突出。一方面，部分專業(yè)技術(shù)人才在技術(shù)領(lǐng)域很出色，屬于技術(shù)專家型的人物，希望在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，并不愿意承擔行政管理者的任務，但由于單一的晉升通道使人們習慣于用行政級別來衡量自己的事業(yè)成敗，形成了“官本位”的職業(yè)意識，導致大部分人還是會很在乎自己的級別；另一方面，為使技術(shù)人才的職業(yè)生涯有進一步發(fā)展，公司需要把部分優(yōu)秀的技術(shù)人才提升到領(lǐng)導崗位，但專業(yè)技術(shù)拔尖的人才卻未必有較強的管理能力，將最優(yōu)秀的技術(shù)人員變成中下水平的管理人員，公司的整體效益必然受損。

　　如何打破技術(shù)人員晉升“官本位”的傳統(tǒng)做法，有效解決技術(shù)人員發(fā)展路徑太短，缺乏合理晉升的難題？蘇帕河公司經(jīng)過長期醞釀，設計了專業(yè)技術(shù)人才技術(shù)、行政雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，使技術(shù)人員有一個持續(xù)的積累和良好的發(fā)展空間，使其更加專心致志的從事技術(shù)耕耘，同時也為其在行政方面留下了足夠的想象空間，充分調(diào)動了技術(shù)人員的工作積極性。

　　二、構(gòu)建企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的主要做法

　　（一）分析員工自我實現(xiàn)的需求傾向

　　美國著名的社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛指出：人類存在兩類不同的需求，一類是人的本能或沖動，稱為低級需求或生理需求，另一類是隨社會發(fā)展逐漸顯現(xiàn)的潛能需求，稱為高級需求。他進而指出：低層次的需求基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需求就會取代它成為推動行為的主要因素。企業(yè)要最大限度地激發(fā)員工潛能以推動效益，就需要幫助員工實現(xiàn)人生價值，滿足高層次需求。蘇帕河公司目前的業(yè)務以公司建設、電廠運營和水電項目建設為三大主線，技術(shù)人員是公司的主力軍，其中有具備管理才能的人，也不乏只專注技術(shù)工作的人，他們自我實現(xiàn)的需求傾向并不相同。

　　（二）搭建兩條平行的職業(yè)通道

　　為滿足不同人才對自我實現(xiàn)的不同需求，蘇帕河公司為專業(yè)技術(shù)人才設計了兩條平行的職業(yè)通道，一條是技術(shù)職業(yè)，在本專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展；一條是管理職業(yè)，可實現(xiàn)從技術(shù)人員向管理階梯的轉(zhuǎn)變。在管理職業(yè)階梯中向上移動將帶來更多的決定權(quán)和責任，在技術(shù)職業(yè)階梯中向上移動則給予更多的資源進行鉆研，更具有自主權(quán)和獨立權(quán)。兩條通道層級結(jié)構(gòu)平等，而且每一技術(shù)等級都有對應的管理等級，二者在責任、報酬及影響方面都具有可比性。技術(shù)人員可根據(jù)其職業(yè)興趣和技能，選擇一條最適合自己發(fā)展的道路。

　　（三）制定科學合理的評聘標準

　　科學合理的評聘標準是構(gòu)建雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的重點和難點。蘇帕河公司的具體做法：

　　一是明確申報條件。技術(shù)職務的申報條件中工作經(jīng)歷、職稱或技術(shù)等級、學歷等基礎條件與行政職務的要求相同，技術(shù)職務與行政職務的崗位階梯高度一致。

　　二是明確崗位責權(quán)利。主要是通過擬定規(guī)范的崗位說明書對相應崗位的責權(quán)利進行明確，等級相當?shù)募夹g(shù)職務與行政職務，其責權(quán)利具有一定的可比性。

　　三是明確考核評定的內(nèi)容和標準。技術(shù)職務的考核內(nèi)容同行政職務一樣兼顧德、能、勤、績、廉，但在考核的側(cè)重點上各不相同。例如，生產(chǎn)類專業(yè)技術(shù)職務評分標準按專業(yè)技術(shù)種類劃分為電氣、機械、繼電保護、自動化、軟件維護開發(fā)、水文六類，針對專業(yè)技術(shù)知識的分值占到了60%，而對于行政職務的考核則更側(cè)重于溝通協(xié)調(diào)、組織管理、團隊協(xié)作等能力。

　　（四）形成公開公平的競爭機制

　　公開公平的競爭機制是專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)晉升的重要保障。蘇帕河公司的技術(shù)職務實行聘任制，由人事部門根據(jù)崗位編制、崗位空缺情況以及實際工作需要，公布擬聘職務名單，本人自愿申報。之后，由人事部門牽頭組織、相關(guān)部門配合對申報人進行資格審查，具備申報條件的，由公司考評工作組按照各專業(yè)評分標準組織考核評定，并擇優(yōu)向公司高管層推薦。對于待遇與部門副職及以上崗位相對應的職務，實行聘前公示。由于程序明朗，操作規(guī)范，蘇帕河公司專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展置于陽光之下。

　　（五）允許兩條通道上的崗位相互轉(zhuǎn)化

　　事物是不斷發(fā)展變化的，原以為適合技術(shù)職業(yè)的人員，經(jīng)過實踐錘煉后可能變成管理型人才，原以為適合管理職業(yè)的人員，也可能經(jīng)過實踐后發(fā)現(xiàn)更適合技術(shù)職業(yè)。允許技術(shù)和管理兩個通道上的人員互相轉(zhuǎn)化，使員工擁有擴大工作經(jīng)驗廣度的機會，也有利于企業(yè)將最優(yōu)秀的人才用到最合適的崗位上。正因如此，蘇帕河公司的技術(shù)人員能夠更加專心致志的從事技術(shù)耕耘，同時在行政方面也擁有足夠的想象空間。

　　三、結(jié)束語

　　隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，而首先在于人才的管理和企業(yè)整體的人力資源管理。如何最大限度的開發(fā)員工潛力、留住員工、為員工實現(xiàn)自我價值提供平臺？這是現(xiàn)代企業(yè)管理永恒不變的主題之一。作為推動企業(yè)發(fā)展的主力軍，專業(yè)技術(shù)人員的有效激勵越來越被企業(yè)家們所重視。顯然，蘇帕河公司設計的技術(shù)、管理兩條職業(yè)發(fā)展通道，對專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)所起到的積極作用不可小覷，其做法具有一定的現(xiàn)實指導意義。 （楊芬招）